به عنوان مدیر چگونه با اعضای گروه ارتباط خوب برقرار کنیم

 در حال حاضر بسیاری از کارفرمایان بر استراتژی‌های حفظ کارمندان تمرکز دارند، اما ما می‌خواهیم ۷ پیشنهاد توصیه شده توسط متخصصان مشاغل را در اینجا مطرح کنیم تا بتوانید با به‌کارگیری این موارد، مدیریت ارتباط با کارمندان خود را به نحوی احسن بر عهده بگیرید.

هرگز از ایجاد روابط دوستانه غافل نشوید (کارمندان باید احساس کنند که ارزشمند هستند)

 علاوه بر مزایای جانبی حفظ کارمندان (مانند هزینه‌های بالای جابه‌جایی و ارزش تجربیات و سرمایه‌گذاری انجام شده)، هر رابطه طولانی مدتی وقتی مطلوب‌تر خواهد شد که افراد احساس کنند ارزشمند هستند. اگر کارمندان‌تان چنین حسی داشته باشند، آن‌گاه تمرکز بیشتری روی کارشان دارند و به ماندن در محیط کارشان علاقه‌مند می‌شوند. برای این کار لازم نیست هزینه زیادی پرداخت کنید، صرف یک وعده صبحانه‌ یا ناهار در محیط کار یا یک رستوران، در نظر گرفتن یک جایزه، آشنایی مختصر با هر شخص و برپایی یک مسابقه تفریحی برای ایجاد رقابت دوستانه در محیط کار، می‌تواند راه‌هایی برای ایجاد روابط دوستانه بین کارمندان باشد بدون اینکه نیازی به صرف بودجه‌ی زیادی داشته باشید.

 همیشه به بهترین ویژگی‌های افراد توجه کنید

مثبت‌اندیشی مُسری بوده و در واقع مقدمه‌ای برای آغاز یک راه طولانی است! این حقیقت در «روابط کاری» و در زندگی هم صدق می‌کند. افکار مثبت را در ذهن‌تان ایجاد کرده، کارمندان خوب را شناسایی کنید و در طول روز سعی‌تان این باشد که از کلمات مثبت و مناسب استفاده کنید. موارد زیادی در روابط کاری وجود دارد که قادر به تغییر آنها نیستید، اما می‌توانید دیدگاه‌تان را تغییر دهید! می‌توانید با صحبت کردن از تغییرات و به‌کارگیری استراتژی‌های مناسب تغییر، به کارمندان‌تان کمک کنید تا به بهترین ویژگی‌ها در یکدیگر توجه کنند و جو مثبتی را در محیط کار به وجود آورند.

مسئولیت کامل کارها را بر عهده بگیرید

 من شک دارم تنها کسی باشم که این عبارات را می‌شنوم که «این کارِ من نیست» یا «مسئولیت این کار با من نیست.» اگر به جای شانه خالی کردن از کار، مسئولیت آن را بپذیریم (حتی اگر کار و وظیفه‌ی ما نباشد)، اعتبار و احترام بیشتری بین همکاران و مشتریان‌مان کسب خواهیم کرد که این امر باعث تقویت روابط کاری می‌شود. اگر شما یا کارمندان‌تان در مورد مسئولیت کارها بحث و جدل دارید باید به دنبال راهکاری برای حل آن باشید.

 آن‌قدر هم جدی نباشید

به یاد ماندنی‌ترین لحظات برای تیم من زمانی بود که به شوخی و خنده می‌گذشت و افراد از روی علاقه با هم رفتار می‌کردند. در یک شرط‌بندی آنها من را مجبور کردند که در صورت همکاری جهت رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده، من یک کیک شکلاتی ۳ کیلوگرمی را بخورم. آن روز وقتی من در حال تلاش برای خوردن کیک بودم (و در آخر هم موفق نشدم!) آنها مشغول دلداری دادن به من بودند. خاطره به یادماندنی دیگر مربوط به روزی بود که افراد تیم من موفق نشدند به اهداف تعیین شده‌ی آن روز دست یابند و همگی مجبور به نقاشی کردن صورت‌های‌شان شدند و در نتیجه آن روز یکی از به یادماندنی‌ترین و ارزشمندترین لحظات کاری ما بود (خاطرات نگارنده). همبستگی ایجاد شده از طریق تفریح و سرگرمی بی‌نظیر است! بیشتر افراد به دلیل داشتن یک سرپرست و ناظر جدی شغل خود را ترک می‌کنند و گاهی افزودن کمی چاشنی شوخی و تفریح به حفظ روابط کاری کمک زیادی می‌کند. مری پاپینز (Mary Poppins) می‌گوید: «کار هم نوعی بازی است یک سرگرمی هم در کنار آن پیدا کنید!»

یاد بگیرید که چگونه با هم بحث کنید (روش‌های حل تعارض را یاد بگیرید)

برای اینکه بتوانید مدیریت ارتباط با کارمندان خود را هر چه بهتر بر عهده بگیرید، باید بدانید که چگونه با هم بحث کنید.

روش‌های حل تعارض به کارفرما و کارمندان کمک می‌کند تا محیط کاری سالم‌تری داشته باشند، همچنین به آنها یاد می‌دهد که چطور یک مسئله را حل کنند و با همکاری یکدیگر به توافق برسند. این مورد به شما کمک می‌کند تا روابط شغلی و محیط کار شادتر و با بهره‌وری بالاتری داشته باشید.

 هرگز مانع رشد یکدیگر نشوید (یکدیگر را به رشد و تعالی تشویق کنید)

یکی از آسان‌ترین راه‌ها برای نگهداری کارمندان، ایجاد فرصتی برای رشد و تعالی چه از طریق یادگیری و چه از طریق سپردن نقش‌های جدید به آنهاست. ۳۵ درصد از افراد موفق کسانی بوده‌اند که در زمان استخدام در یک شرکت «برنامه‌های یادگیری و توسعه‌» برای آنها یکی از مهم‌ترین عوامل بوده است.

برخی از مهم‌ترین گزینه‌ها برای کمک به رشد کارکنان عبارتند از:

 آموزش متقابل: همان‌طور که ورزش‌کاران برای تقویت عضلات‌شان با یکدیگر تمرین می‌کنند، شما نیز از کارمندان‌تان بخواهید تا وظایف مربوط به همکاران خود را بیاموزند و مهارت‌های‌ بیشتری کسب کنند. آموزش متقابل به شما کمک می‌کند تا در صورت غیبت یا ترک کار توسط یک کارمند، نیروی جایگزین در اختیار داشته باشید و کارمندان نیز خیال‌شان از این بابت راحت است که می‌توانند در سایر بخش‌های شرکت نیز مشغول به کار شوند.

 

یاد گرفتن کارها در کنار یکدیگر: می‌توانید برنامه‌ای ترتیب دهید که کارمندان وظایف سایر نقش‌ها در شرکت را بیاموزند تا در صورتی که در جست‌وجوی فرصت شغلی دیگری بودند، به جای بیرون از شرکت، در درون آن به دنبال موقعیت دیگری باشند. همچنین این کار روشی مفید برای جمع‌آوری اطلاعات درباره‌ی فرصت‌های یادگیری و فرآیند تشویق کارکنان به یادگیری است. آیا افراد دائما سؤالات تکراری می‌پرسند؟ این بدین معناست که ما با کمبود مهارت مواجه هستیم که باید از طریق آموزش آنلاین برطرف شود. آیا مدیران به ندرت به این کار مبادرت می‌ورزند؟ حتی کارمندان نیز به کسب مهارت‌های رهبری نیاز دارند. همچنین باید ارتباطات مدیران و کارمندان نیز مورد بررسی قرار گیرد.

دوره‌های آموزشی آنلاین: در سال‌های اول زندگی، ما مشغول مطالعه هستیم تا خودمان را برای آینده آماده کنیم. وقتی آینده از راه می‌رسد، دیگر فرصتی برای یادگیری نداریم یا اینکه آن‌قدر مشغول هستیم که وقت آن به وجود نمی‌آید. دوره‌های آموزشی آنلاین معمولا به یادگیری الکترونیکی گفته می‌شود. می‌توانید برای کارمندان خود دوره‌های آنلاین در نظر بگیرید که هر زمان که خواستند بتوانند در هر دوره‌ای که مدنظرشان است شرکت کنند. موضوعات این دوره‌ها می‌توانند مرتبط با وظایف کارمندان باشند مانند ایجاد یک جدول محوری در اکسل یا مهار‌ت‌های رفتاری مثل بهبود مهارت رهبری. ایجاد دسترسی آزاد به این دوره‌ها بهترین راه برای ایجاد فرهنگ یادگیری و تشویق کارمندان به پیشرفت و توسعه مهارت‌های‌شان است.

 سعی نکنید یکدیگر را تغییر دهید (خودتان را با فرهنگ سازمانی وفق دهید)

 فرهنگ سازمانی شامل همان چیزی است که کارمندان از لحظه‌ی اول ورود به سازمان تجربه می‌کنند. اگر خواهان جذاب‌تر شدن فرهنگ سازمانی برای کارکنان خود هستید، ابتدا باید اهداف و چشم‌اندازهای شرکت را در نظر بگیرید. کارکنان شما تا چه حد با اهداف سازمانی آشنا هستند؟ آیا اهداف، مأموریت و چشم‌انداز شرکت به طور کامل در محیط کار مشخص شده است؟ اگر کارکنان از ارزش‌های سازمانی شما آگاه و آنها را درک کرده باشند، ۵۱ برابر تمایل بیشتری به مشارکت در کارها از خود نشان می‌دهند.

فرهنگ سازمانی باید در طول زمان به طور طبیعی تکامل یابد و ابتدا توسط کارکنان هدایت می‌شود. این به معنای مرور فرآیند استخدام شما برای تعیین میزان موفقیت فرهنگ سازمانی در مصاحبه‌ی اولیه است. بسیاری از مهارت‌ها قابل یادگیری هستند اما شخصیت یک فرد معمولا تغییر نمی‌کند. استخدام برای تکمیل نیرو و آماده کردن فرصت‌های توسعه شغلی باقی‌مانده صورت می‌گیرد.

سرمایه‌گذاری روی فرهنگ سازمانی و برنامه‌های توسعه‌ی حرفه‌ای برای کارمندان بیان‌گر این حقیقیت است که شما به وقت و تخصص آنها توجه دارید. مدیریت روابط کاری مانند ازدواج، مشکل به نظر می‌رسد اما اگر تلاش کنید، نتیجه‌ی آن را خواهید دید و بعد از آن در مورد کارتان می‌گویید که «ما یک خانواده‌ی بزرگ و شاد هستیم.»

chetor